Implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie
Wet Loontransparantie
Inhoud
De Wet Loontransparantie moet naar verwachting op 1 januari 2027 in werking treden. Het doel? Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk bevorderen door
meer openheid over salarissen. In deze blog nemen we je mee in deze nieuwe wet en vertellen we je hoe je hier als werkgever op kunt voorbereiden.
Transparantie vanaf de sollicitatie
Rapportageplicht voor grotere werkgevers
Het wordt verplicht om sollicitanten te informeren over het salaris en de bandbreedte (range) van het salaris. Waar sommige organisaties er tot op heden voor gekozen hebben om géén salaris te vermelden in vacatureteksten, wordt dat nu verplicht. Daarnaast is het niet meer toegestaan om een sollicitant te vragen naar zijn of haar salarisgeschiedenis. Hierdoor kunnen eerdere loonverschillen niet worden doorgetrokken in een nieuwe baan. Tot slot moet een vacaturetekst genderneutraal zijn opgesteld.
Ben jij een werkgever met meer dan 100 medewerkers? Dan ben je verplicht om periodiek (zie hieronder) te rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen jullie organisatie. Als uit de rapportage blijkt dat er een onverklaarbaar loonverschil van meer dan 5% bestaat, dan moet dit binnen zes maanden worden gecorrigeerd. Lukt dat niet, dan moet in samenwerking met de OR onderzocht worden waar dit verschil vandaan komt en hoe dit verschil kan worden opgelost.
Hoe kun je je als werkgever voorbereiden?
Hoe kun je je als werkgever voorbereiden?
- Pas het vacature-format aan en neem altijd de salarisrange op. Controleer ook huidige vacatureteksten
- Controleer vacature-formats en huidige vacatureteksten op neutraliteit: gebruik geen formuleringen die groepen onbedoeld uitsluiten.
- Informeer de collega’s die betrokken zijn bij werving- en selectie dat zij niet mogen vragen naar salaris.
- Maak een eerste analyse van de bestaande salarissen per functietitel en geslacht om te zien waar je als organisatie staat
- Breng in kaart wat de verklaarbare verschillen zijn (bijvoorbeeld door ervaring) en waar mogelijk sprake is van ongelijkheid
- Zorg ervoor dat je personeelsdossiers in orde zijn. Goede documentatie over beoordelingen, functieomschrijvingen etc. helpt je om verschillen te kunnen verantwoorden.
Functiewaardering op basis van objectiviteit
Recht op informatie voor werknemers
Je bent als werkgever verplicht om te beschikken over een systeem oor functiewaardering en indeling dat gebaseerd is op objectieve, genderneutrale criteria. Hierbij moeten in ieder geval de volgende aspecten worden meegenomen: vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. Door functies langs dezelfde meetlat te leggen, kunnen werkgevers bepalen welke functies gelijk of gelijkwaardig werk zijn. Dat maakt het mogelijk om beloningen eerlijk te vergelijken en eventuele loonverschillen beter te verklaren.
Medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loon én het gemiddelde loon van collega’s die gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Als werkgever ben je verplicht om je werknemers jaarlijks te informeren over dit recht.
Hoe kun je je als werkgever voorbereiden?
Hoe kun je je als werkgever voorbereiden?
- Controleer of de huidige manier van waarderen gebaseerd is op objectieve criteria en of de aspecten zoals hierboven toegelicht worden meegenomen.
- Check of de functieomschrijvingen nog actueel zijn en pas waar nodig aan.
- Denk vast na over hoe en waar een werknemer straks informatie kan opvragen (bij leidinggevende of HR) en leg dit vast in een proces.
- Werk aan een format dat gebruikt kan gaan worden om de salarisinformatie te delen.
- Stel een brief of bericht op dat jaarlijks gebruikt kan worden, waarin je de werknemers informeert over het recht.
Wat is periodiek?
Hoe vaak je als werkgever moet rapporteren, hangt af van de grote van jouw organisatie:
- 100–149 werknemers: eens per 3 jaar.
- 150–249 werknemers: eens per 3 jaar.
- 250 of meer werknemers: jaarlijks.
- Werkgevers met minder dan 100 werknemers hebben geen periodieke rapportageplicht en kunnen dit vrijwillig doen. In het kader van goed werkgeverschap en employer branding, kan het voor een kleinere organisatie wel verstandig zijn om ook te rapporteren.
Handhaving
Werkgevers met 150 medewerkers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met honderd tot 150 medewerkers, moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren.
Verder kan de arbeidsinspectie boetes opleggen als werkgevers zich niet aan de regels houden. Daarnaast kunnen werknemers via de rechter gelijke beloning afdwingen of een schadevergoeding eisen als jij als werkgever niet aan je verplichtingen hebt voldaan.
Ons advies
Op tijd beginnen loont. De invoering van loontransparantie vraagt om inzicht, voorbereiding en een kritische blik op huidige processen en beleid. Door nu stappen te zetten, voorkom je verrassingen en zorg je voor een soepele overgang naar de nieuwe regelgeving. Janssen & Partners staat klaar om je hierbij te ondersteunen. Neem gerust contact met ons op!
Vragen over deze nieuwe wet, of hulp nodig bij de voorbereiding?
Neem contact met ons op